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不懂这6条,谈何绩效管理?

2018-7-31 16:28| 发布者: 宋庆斌| 查看: 694| 评论: 0

摘要: 作者|金慧英图片|包图网一提到绩效,不管是员工还是管理层,甚至是老板,都会觉得异常的头疼。为什么要做绩效考核?管理绩效到底要管什么?要用何种技术方法达成,又有什么样的系统来支撑?这些都是制定绩效管理初期 ...


不懂这6条,谈何绩效管理?

作者|金慧英

图片|包图网

一提到绩效,不管是员工还是管理层,甚至是老板,都会觉得异常的头疼。

为什么要做绩效考核?管理绩效到底要管什么?要用何种技术方法达成,又有什么样的系统来支撑?这些都是制定绩效管理初期需要考虑的问题。

以下6个问题,可以帮助你更好的理解,什么是绩效管理,以及该如何进行绩效管理。

1

绩效管理

应该是谁来管?

一提到“绩效管理”人们就会马上想到绩效考核、绩效体系等,所以理所当然地觉得,这个工作就应该是人力资源部门的工作。

这其实是管理者一直以来对绩效管理的误解,觉得只要有人负责这个事情就可以了,但是实际上,绩效管理应该是每位管理者都应该负起责任的事情,绩效管理必须要与公司的业务相结合。

不懂这6条,谈何绩效管理?

2

管理绩效

到底要管理什么?

有些公司将工作时长和销售业绩作为绩效考核的指标,简单指派目标索要结果,不考虑现实情况是怎样,带来的直接后果就是,管理不够人性化,员工感受不到信任感和安全感,流失率一直高居不下。

绩效管理是一门高深的艺术,它不仅仅是一个结果,更是有价值的成效,和为该成效所付出的行为代价的比值。简单来说,绩效就是组织和个人付出的努力,对企业的目标所产生的影响。

所以管理绩效,就是要在代价不变的前提下,做到成效成果最大化;如果是成效不变的前提下,就将行为代价最小化。所以,提升绩效应该要从这两点落脚。

举个例子:每个人在做一件事情之前,都需要衡量代价和结果这两个指标,先会预判这件事情能得到什么结果,得到多少回报,再看为了这些回报我们需要付出多少代价,以此来判断要不要做这件事情。

一般员工工作意愿下降,归根结底是回报和付出的代价不成正比。代价上升了成效没变,有时可能还会降低,这个平衡被打破了,员工不愿意做,绩效也就变低了。

不懂这6条,谈何绩效管理?

3

员工绩效差

谁的锅?

在项目中如果出现问题,管理者习惯性会问:这是谁的问题?

如果是员工的问题,需要明确是什么问题,是能力不行,还是态度不好,还是执行力差?然后再针对问题对员工进行培训。

然而在做了很多培训工作之后,管理者发现,原来的问题并没有解决,对于绩效的改进仍然还有许多力不从心的地方。

为什么在接受了设计精良的企业培训课程后,员工的绩效还是没能有所提高?究竟是培训设计的不好,还是有其他因素限制了员工的发挥?

问题究竟出在了哪里?

由此,绩效管理的先驱们提出了最初的“人与工作场所”互动的绩效思考模型,这个模型将工作“环境”,看作是影响个人工作绩效的变量因素。

这种理念正是斯金纳行为主义理论,由学习场所到工作场所的一种延伸。

虽然在目前看来,这个理论有一定的局限性,但在当时确实是对绩效思考产生了质变,这种新的视角,将绩效低下的原罪者,由人转向了环境,至少是两者互动的结果。

所以当领导者责备员工绩效差时,我们至少还可以问一句:企业的环境是否有利于员工绩效的发挥呢?

在绩效管理领域有这样一句名言:一个优秀的员工与一个糟糕的组织系统进行竞争,几乎每次取胜的都是组织系统。

与此同时,著名质量管理专家戴明也通过统计数据反馈得到:组织中遇到的85%的问题都不是员工的问题。

所以,在绩效管理中,只要人出现了问题,我们一定要先看看环境、制度和方法有没有问题。

不懂这6条,谈何绩效管理?

4

教练式绩效管理培训

目的是什么?

单纯的只想提升员工能力的培训,已经很难实现企业想要提高绩效的诉求,也很难看到长期且持续的效果。

一定要清楚影响企业绩效的真正障碍是什么,并有效设计提升绩效的配套方案。

企业不仅要摒弃错误的认知,还要学习正确理念,更要获得可以提升绩效的核心技术——必备工具、有效方法和流程。

绩效管理不仅可以解决企业当下的绩效问题,更可以为企业培养绩效教练,让企业内部可以独立且可持续地复制这套方法。

5

绩效教练

使命是什么?

高绩效教练涵盖“事”和“人”的管理,是科学和艺术的结合。面对“事”的管理,它会颠覆我们看待绩效问题时的思维模式,也就是将低绩效产生的原因,从个人原因,扩大到个人周围可见或不可见的环境因素。

并提供了一整套系统的工具和方法,解决组织或者个人层面的各种绩效问题。

面对“人”的管理,我们观察到,有些人是问题分析的专家,但缺乏影响他人的能力,所以在需要通过对人施加影响来推进工作的时候,发现其并不具备这方面的知识。

绩效教练坚持以人为中心,即始终以对方为中心,所有努力都是为了支持对方拿到好的绩效成果。这个过程我们聚焦于激发与赋能,帮助绩效管理人员获得帮助他人的能力和方法。

不懂这6条,谈何绩效管理?

6

“高绩效教练”课程

要实现什么价值?

1. 不仅拿到成果,更要解放员工;不仅达成组织目标,更要为组织培养人才。

2. 成果可持续,哪怕一个“傻瓜”进来,照样可以交付出高品质的业务成果。

3. 流程和方法可复制,依据正确的流程和方法,持续不断地改进各个层面的绩效。

4. 不仅获得理论知识和提升认知,还可以将理念完成实际的工作转化。将被验证的有效方法和技术,给到企业明确的指南。

5. 改变绩效管理的思维定式,绩效管理考虑的不仅是单纯的成效提升,更是代价的减少。


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