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挖掘高潜人才 先找到两把“钥匙”

2018-8-16 09:09| 发布者: vefc| 查看: 585| 评论: 0|原作者: vefc

摘要: “小子,我看你骨骼清奇,必是练武奇才!”白发苍苍已经隐退江湖的武林高手对着初出茅庐的年轻人说。这场景熟悉吧?武林高手通常能识别一个人是否具有练武的潜力,对HR来说,也需要有火眼金睛,迅速识别高潜力人才, ...
“小子,我看你骨骼清奇,必是练武奇才!”白发苍苍已经隐退江湖的武林高手对着初出茅庐的年轻人说。这场景熟悉吧?武林高手通常能识别一个人是否具有练武的潜力,对HR来说,也需要有火眼金睛,迅速识别高潜力人才,提高组织绩效。一组调查数据显示,高绩效员工中只有29%同时是高潜力人才;而在高潜力人才中,未来有高绩效表现的比例高达93%。充足的高潜力人才意味着该组织在未来会有高绩效表现。
    HR通过高潜力人才帮助企业成为高绩效组织,需要两把钥匙:
    其一:领导者高潜力人才盘点与发展。HR要着眼于领导者潜质,甄选现有领导者的高潜力后备人才并提供足够的发展与激励机会,帮助企业赢在当前。
    其二:新生代高潜力人才的选拔和开发。HR要关注新生代高潜力人才,从校园招聘开始选拔和开发,把握好高潜力人才的入口,帮助企业赢在未来。
两把钥匙 了解一下
高潜力人才盘点与发展
    高潜力人才盘点与发展有重要价值。
    首先,高潜力人才能够帮助企业实现主营业务的突破。那些转型成功的公司,通常具备充足的高潜力人才储备,所以能迅速地化挑战为机遇,这也是企业绩效能持续提升的保证。此外,高潜力人才往往是少数的,但他们有很强的辐射力,在企业里有标杆示范作用,高潜力人才的良好发展可以引爆整个组织效能。
    高潜力人才盘点固然重要,但做好高潜力人才盘点并非易事,当前面临四大难题。第一,甄别难。如何识别高潜力人才,识别出高潜力人才后如何发展依然是一大痛点。第二,在培训和发展过程中,知识如何能够快速转化为能力也是一个难以跨越的鸿沟。第三,企业经常会遇到的一个难题:目前发展项目常做的是行动学习,但诸多行动学习的方案无法转化为企业的解决方案,导致投入高回报低的难题。第四,参与度很低。很多人对此不感兴趣,HR引导起不到作用,没有认知也就意味着没有发展。目前企业有两种做法,一种是通过绩效去识别——认为高绩效员工即为高潜力员工,或将员工在当前岗位上的绩效水平当作重要的决策参考。但研究发现,其准确率只有28.7%;另一种常用的方法是根据管理能力进行高潜力预测,然而准确率只有17.2%。
    针对上述问题,有人提出人才盘点PPP模型。
    PPP模型根据时间维度将高潜力人才评估标准划分为三个部分,Performance ——过往的绩效、Present ——现在的素质能力、Po-tential ——未来的潜质。目前企业的人才评估标准大多是前两个,将关注点放在了员工的过去与现在。但数据证明,对于人才的未来表现,过去绩效与目前能力素质的预测力并不高,而潜质评估则远远高于前两者。如果能够从过去的单一维度、二维维度评估中跳脱,达到过去-现在-未来三位一体的综合评估,高潜力人才的预测力将得到巨大提升。
    对于人才发展,则提出CBA模型。知(Cognition),是行的先导,指知理论、知自我。在探索新事物的过程中丰富自我认知世界,总结并修正知识体系,是为“知”的最高境界。行(Behavior),是悟的载体。只有知行合一,才能将知识快速转化为能力。悟(Awakening),是知到行的关键环节。从知识转化到行为很重要的一环就是悟,其关键是有无认知觉醒。
关注新生代高潜力人才
    校园招聘有其重要意义。首先,做到先下手为强,抢占造血先机。现在的新生代更加个性化、多元化,看重用户体验、雇主品牌。一些大企业把新生代的挑选渗透到了大三,甚至是大二的阶段,这个时期开始培养的员工,忠诚度很高,流失率很低。但校园招聘也面临着几大痛点——言行不一难选拔、形式老套体验差、劳累奔波收效浅、精挑细选常缺位。
    针对校园招聘的难点和痛点如何解决?首先,要强调精准匹配,看重人和企业岗位的匹配,特别是从潜质的角度评估被评估者和岗位的匹配度。其次,加强用户体验,如动态投射、场域观察等技术不仅形式创新,而且能带给候选人良好的用户感受,同时避免了传统测验社会期许偏差、候选人可参与培训预测、评估师标准不一致等缺陷。再次,在校园招聘过程中,除了认知评估外,也关注行为评估,这是针对候选人言行不一致的较好解决办法。除了问卷、访谈、无领导小组讨论外,VR测评通过将专业性与有趣性加以结合,在行为评估方面带来了新的突破。以上这些新的做法,会将校园招聘带入新的阶段。

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    有了这两把钥匙,HR就能更有效地帮助企业打造高潜力组织。但如果想要达到事半功倍的效果,还需多方力量在以下两个方面共同努力。
大数据人才测评
    大数据催动时代转型,更催动着行业变革,随着高潜力人才的概念在中国越来越普及,构建中国本土的人才潜质大数据库是必然之举,未来在人才测评领域谁能掌握数据谁将更具有话语权。大数据将为高潜力人才的精准识别提供更有力的支撑。
人工智能人才发展规划
    人才发展该如何规划一直是困扰HR的一大痛点,但在不远的未来,人工智能将为HR排忧解难,云计算、深度学习等技术使企业的人才发展规划实现 AI化并不遥远。
    近几年,我们经常提到VUCA时代,指的是这个时代的几个鲜明特点:Volatility(易变性)、Un-certainty(不确定性)、Complexi-ty(复杂性)和Ambiguity(模糊性),在这样的时代背景下,人力资源界也在顺应时势发生着变化和转型,可以预见,在当前以及未来,选拔、识别、发展高潜力人才将会是HR最重要的工作之一,帮助企业赢在现在、赢在未来是HR最关键的使命,这也许将成为重新定义HR的价值地位的重塑之旅。


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