“怎样让猪上树？”

一老板给出了四个方案，如下：

方案一：给猪优美的愿景，告诉他你就是猴子，简称画饼；
方案二：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念，简称盗窟；
方案三：告诉他假如上不去，晚上摆全猪宴，简称績效。
方案四：让猪穿李宁，统统皆大概；让猪穿特步，不走平常路。
这个有点恶搞，乃至讽刺的性子，许多老板以为这个不专业！

于是又有老板给出了别的的方案，如下：

1、帮猪减肥，让它到达根本尺度；
2、给猪的四蹄穿上钉鞋，这是给它工具；
3、先找棵斜着长的树让它爬，这是循规蹈矩由易到难；
4、相识猪喜好吃什么，这是相识个人目的；
5、在树干沿途放少量食品，这是分解目的和过程鼓励；
6、猪如还爬不上去要分析并改进，这是评估美满；
7、爬上去就嘉奖。


但照旧有2个题目：

1、猪真的能上树吗？
2、要找个动物爬上树，为什么肯定要猪呢？为什么不要猴子呢？
一语惊醒梦中人！

实在，无论我们接纳什么办法，猪都是不大概上树的！我们想的一些办法，都是徒劳！
看到这则笑话，你想到了什么？

结论：招错了人，再怎么培训也是徒然！

这是许多人力資源和老板在招聘过程中常常犯的错误：由于招聘难，以是许多企业“必不得已”低落要求，以为通过培训，可以使职員的到达尺度！
为什么是错的？

1、假如求职者短缺的仅仅是技能，那还好说，这个相对轻易通过培训进步。但作为企业来讲，你会负担培训本钱，而且，由于初期的不达标，企业还会负担因此带来的时机本钱、时间本钱等，培训本钱每每高得吓人！
2、个人特质，根本上是无法通过培训办理的。好比，你非要招一个对数字不敏感、粗心的人去做管帐，这完全就是天方夜谭了！


在这个题目上的原则是：宁肯漏过一千，不可错招一个！

缘故原由是：

1、延长了这位职員本人的职业发展；
2、团队气力减弱；
3、带来工作上环节的不可靠因素；
4、带来两边都不舒畅；
5、增长企业淹没本钱。
以是，假如一个人难以胜任职位，大概说面前胜任而将来没有太大的发展后劲的话，对人对已均倒霉。
创建业务司理提升机制及年末奖分配机制

只有高级业务员才资格提升为业务司理，业务司理接纳根据部属业务员人数定出相对应的团队业绩均衡点（不含个人），品级薪酬也将进一步进步。
1）业务司理：1年均匀业绩达500万以上的业务员，均有时机成为业务司理带团队，业务司理享有团队业绩提身分配。
2）高级业务司理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可提升为高级业务司理，享受更高的团队提身分配。

固然这种方式是在提成的底子上，年末时额外举行嘉奖良好业务员，每年嘉奖金额分3年嘉奖，让职員不停在公司里有预留的奖金，职員假如自动去职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增长职員的去职成原来低落良好人才的流失。

KSF薪酬全績效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能表现管理者和企业共赢的模式，它一样平常会给管理者开辟6-8个績效鼓励渠道，并在每一个渠道上找到均衡点，超出均衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超代价的分配，要求管理者拿出好的效果、结果与企业举行代价生意业务，企业赢得的是高績效、管理者职員赢得的是高收入。

举个案例，某生产司理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部门薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个均衡点（均衡点选在已往一年的数据均匀值，大概是老板和职員告竣的共识点），只要到达了均衡点，职員就可以拿到这部门薪酬。


生产司理KSF薪酬模式

假如接纳KSF薪酬模式，他会有6-8个加薪资的渠道，在原有均衡点上：

• 毛利润每增长10000元，嘉奖31元，每淘汰10000元，少发25元；
  
• 总产值每多3000元，嘉奖5.3元，每少3000，少发4元；
  
• 报废率，每降0.05%，嘉奖2.5，每上升0.05%，少发2元；
  
• 实时交货率，每上升0.05%,嘉奖2元，每少0.05%，少发2元；
  
• 职員流失率，没流失，嘉奖50元，每流失1人，少发250；
  

KSF全績效模式，给职員提供了没有上限的加薪模式，职員可以依附本身的积极，创造更好的效果，为本身加薪。
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