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“怎样让猪上树?” 一老板给出了四个方案(彻底颠覆你的头脑)

发布者: cmzyr | 发布时间: 2018-10-12 12:32| 查看数: 796| 评论数: 0|帖子模式



“怎样让猪上树?”

一老板给出了四个方案,如下:

方案一:给猪优美的愿景,告诉他你就是猴子,简称画饼;
方案二:把树砍倒,让猪趴在树上合影留念,简称盗窟;
方案三:告诉他假如上不去,晚上摆全猪宴,简称績效。
方案四:让猪穿李宁,统统皆大概;让猪穿特步,不走平常路。
这个有点恶搞,乃至讽刺的性子,许多老板以为这个不专业!

于是又有老板给出了别的的方案,如下:

1、帮猪减肥,让它到达根本尺度;
2、给猪的四蹄穿上钉鞋,这是给它工具;
3、先找棵斜着长的树让它爬,这是循规蹈矩由易到难;
4、相识猪喜好吃什么,这是相识个人目的;
5、在树干沿途放少量食品,这是分解目的和过程鼓励;
6、猪如还爬不上去要分析并改进,这是评估美满;
7、爬上去就嘉奖。


但照旧有2个题目:

1、猪真的能上树吗?
2、要找个动物爬上树,为什么肯定要猪呢?为什么不要猴子呢?
一语惊醒梦中人!

实在,无论我们接纳什么办法,猪都是不大概上树的!我们想的一些办法,都是徒劳!
看到这则笑话,你想到了什么?

结论:招错了人,再怎么培训也是徒然!

这是许多人力資源和老板在招聘过程中常常犯的错误:由于招聘难,以是许多企业“必不得已”低落要求,以为通过培训,可以使职員的到达尺度!
为什么是错的?

1、假如求职者短缺的仅仅是技能,那还好说,这个相对轻易通过培训进步。但作为企业来讲,你会负担培训本钱,而且,由于初期的不达标,企业还会负担因此带来的时机本钱、时间本钱等,培训本钱每每高得吓人!
2、个人特质,根本上是无法通过培训办理的。好比,你非要招一个对数字不敏感、粗心的人去做管帐,这完全就是天方夜谭了!


在这个题目上的原则是:宁肯漏过一千,不可错招一个!

缘故原由是:

1、延长了这位职員本人的职业发展;
2、团队气力减弱;
3、带来工作上环节的不可靠因素;
4、带来两边都不舒畅;
5、增长企业淹没本钱。
以是,假如一个人难以胜任职位,大概说面前胜任而将来没有太大的发展后劲的话,对人对已均倒霉。
创建业务司理提升机制及年末奖分配机制

只有高级业务员才资格提升为业务司理,业务司理接纳根据部属业务员人数定出相对应的团队业绩均衡点(不含个人),品级薪酬也将进一步进步。
1)业务司理:1年均匀业绩达500万以上的业务员,均有时机成为业务司理带团队,业务司理享有团队业绩提身分配。
2)高级业务司理:1年团队(3个业务员以上,不含本人)人均业绩达500万以上,次年即可提升为高级业务司理,享受更高的团队提身分配。
固然这种方式是在提成的底子上,年末时额外举行嘉奖良好业务员,每年嘉奖金额分3年嘉奖,让职員不停在公司里有预留的奖金,职員假如自动去职,剩余的奖金就不再发放,这是通过增长职員的去职成原来低落良好人才的流失。
KSF薪酬全績效模式:基于人本增值的加薪方案



KSF是一种能表现管理者和企业共赢的模式,它一样平常会给管理者开辟6-8个績效鼓励渠道,并在每一个渠道上找到均衡点,超出均衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超代价的分配,要求管理者拿出好的效果、结果与企业举行代价生意业务,企业赢得的是高績效、管理者职員赢得的是高收入。
举个案例,某生产司理薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部门薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个均衡点(均衡点选在已往一年的数据均匀值,大概是老板和职員告竣的共识点),只要到达了均衡点,职員就可以拿到这部门薪酬。


生产司理KSF薪酬模式

假如接纳KSF薪酬模式,他会有6-8个加薪资的渠道,在原有均衡点上:

  • 毛利润每增长10000元,嘉奖31元,每淘汰10000元,少发25元;
  • 总产值每多3000元,嘉奖5.3元,每少3000,少发4元;
  • 报废率,每降0.05%,嘉奖2.5,每上升0.05%,少发2元;
  • 实时交货率,每上升0.05%,嘉奖2元,每少0.05%,少发2元;
  • 职員流失率,没流失,嘉奖50元,每流失1人,少发250;
KSF全績效模式,给职員提供了没有上限的加薪模式,职員可以依附本身的积极,创造更好的效果,为本身加薪。
私信小编“績效”两字,免费发送100分钟薪酬績效管理内部培训视频。

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