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固定薪资或是底薪+提成为什么行不通?鼓励性薪酬績效怎样计划?

发布者: 李赞臣 | 发布时间: 2018-10-12 12:50| 查看数: 870| 评论数: 0|帖子模式


  • 文/李莹(zhenzhidaoliying)
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导读:

年底到了,又到了去职的高峰期。前两天就有个老板问到我,他有个主管在跟他商谈去职的事变,问我该怎样留住他,我问他你想怎么做,他说给他加薪,但是不知道加多少符合,问问我的意见。
我们假设这个主管月薪资是6000元,假如你给他加500元,那么会产生什么样的结果?

  • 对企业多了一份归属感,有用期3个月;
  • 对薪资多了一份满足,有用期不到6个月;
  • 工作多了一份热情、自动,有用期3-6个月。
通常6个月后,职員又会感觉到如今的薪资太低了,而且随着时间延伸,假如老板不继承给他加薪,那将渐渐影响到他工作的热情与归属感。固然,也有大概纵然你给他加薪依然留不住他。

传统的薪酬模式为什么行不通?

任正非说过:你发的薪资肯定要与职員的代价是等同的,职員代价上不来,薪资发的再多毫无用处,只会增长企业的本钱。
1、固定薪酬

  • 薪资根本没有上升空间,我只要在现有岗位不犯错就行,做的好欠好无所谓

  • 职員积极性难以变更
  • 良好人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多,那么他必会心生不满从而去职
2、底薪+提成

  • 职員关注的只有业绩,公司本钱费用什么的与他无关

  • 业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好,就会跳槽
  • 业绩做的欠好的人则会丧失信心,也轻易提出去职
好的薪酬方案应该怎样计划?

好的薪酬方案应该要具备鼓励性、增长性、公平性、规范性四个特性。


  • 1.将刚性转向弹性;
  • 2.将定薪级转向定薪幅;
  • 3.将薪酬与績效挂钩,转向薪酬与績效融合;
  • 4.将以稽核评估为导向,转向以代价管理为导向。
这种鼓励性薪酬模式,可以或许最大限度调到职員积极性,资助企业实现利润快速增长!

KSF加薪法

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式,它一样平常会给管理者开辟6-8个績效鼓励渠道,并在每一个渠道上找到均衡点,超出均衡点即做出分配,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超代价的分配,要求管理者拿出好的效果、结果与企业举行代价生意业务,企业赢得的是高績效、管理者职員赢得的是高收入。

举例来说

一个服装连锁店店长每月薪资是5000元,别的会拿门店的一部门业绩提成。业绩好的时间一个月也就8000左右,业绩欠好的时间大概就只能拿个底薪。
在这种模式下,他关注的就只有职員的业绩,门店费用、产物报废率什么的他不管。而且常常向老板诉苦薪资太低,负面感情比力严峻,已经影响到了伙计工作的积极性。
老板想把他开了,但是一时间又找不到符合的人来顶替,纵然找到了,这种状态也没办法立马改善,于是非常苦恼。
于是我们给他的店长做了KSF的薪酬績效厘革:

他的固定薪酬,会拿出一部门比例做宽带薪酬,他会有6-8个加薪资的渠道,在原有均衡点上:

  • 毛利润每增长10000元,嘉奖31元,每淘汰10000元,少发25元;
  • 总产值每多3000元,嘉奖5.3元,每少3000,少发4元;
  • 报废率,每降0.05%,嘉奖2.5,每上升0.05%,少发2元;
  • 实时交货率,每上升0.05%,嘉奖2元,每少0.05%,少发2元;
  • 职員流失率,没流失,嘉奖50元,每流失1人,少发250;
  • .....
实验KSF薪酬模式之后:

  • 伙计店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增长门店贩卖利润
  • 店长与伙计之间关系更加调和
  • 职員流失率淘汰,老板说实验KSF之后,门店只走了1个人
  • 职員薪资上涨了,工作积极性大幅增长
附KSF视频学习资料

获取路径:李莹老师(zhenzhidaoliying)



年底是企业績效厘革的最佳机遇,要想进步企业人效,留住焦点人才,做好来岁的预算,老板们都必要在年底做出一些改变。
来岁企业是否能实现业绩目的,职員是否能实现薪资目的,就看你本年怎么做了!
关于企业績效方面有任何题目,都可以添加李莹老师个人号,与我深入交换,肯定会带给你们最具落地行的績效模式!

运营作者:李莹老师(zhenzhidaoliying)

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