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月薪3万的阿里人力資源,是怎样做好績效管理的?

发布者: houyanfeng7 | 发布时间: 2018-11-8 17:23| 查看数: 675| 评论数: 0|帖子模式

阿里巴巴从一个18人团队,到现在的互联网帝国,许多场所马云都要回到一个题目:阿里巴巴的焦点竞争力是什么?

马云的答复,不是技能,不是产物,也不是服务,他的答复是:“焦点竞争力是阿里的代价观。什么是代价观?就是头脑,就是企业文化。績效管理为这个代价观,为这个焦点竞争力做出了贡献。
马云将企业的焦点竞争力归结为文化,而最大的功臣是:績效管理
01
效果要好,过程也要好
前阿里“政委”龙里标老师曾用过一句话总结阿里的績效:效果要好,过程也要好,为过程鼓掌,为效果付薪。
阿里的績效管理,不但仅注意效果,还要注意过程。在整个过程当中,人力資源要鼓励职員。
人力資源要鼓励、鼓励来“刺激”职員,以此通过績效让文化落地,让职員与公司创建情绪上的毗连。这意味着人力資源要去讨好职員,让他们高兴吗?
固然不是!
績效稽核,都少不了稽核评分。龙老师在阿里,对于部下的每一个职員,都打过不合格的分数。分数直接跟薪资奖金挂钩,不合格就是没有奖金、没有任何提升时机。
与想象中不一样的是,龙老师给本身的部属打不合格,并没有影响组织的凝结力。有伤疤,才会让组织更加精密,风花雪月、天晴日丽的时间是形成不了团队的。正如马云所说,“心要善,刀要快”,不可的人你要拉他、扶他,那就跟钝刀子割肉一样,还撒点盐,就是不敢下这一刀。
敢于“冒犯人”的向导,才气让那些5分的人酿成7分,7分的人酿成9分,最终成为企业必要的人才。
02
宽进严出,镌汰不称职
与华为的績效一样,阿里也有着镌汰制度。阿里4万职員,工号却已经到了10多万,除了去职的,照旧企业自动镌汰的。
阿里每年招聘2000~3000人,但此中的1500人,都有大概被镌汰。招人“宽进严出”,通常招一百多人,留下来的只有五六十,剩下的就送去火线打仗;中心用稽核再刷掉一半。
华为任正非说: 华为不将就任何人,刚强不移镌汰不称职。阿里固然没有云云高调,却是一样实行着的。龙里标老师在分享中提到,阿里巴巴的稽核,有个“逼迫分布”——20%的职員凌驾盼望,70%的职員满意盼望,而 剩下的10%要被镌汰
03
扮好“暴徒”,学学阿里人力資源
实在不难发现,阿里人力資源也逃不出其他公司人力資源面对的同样逆境:无论是打分照旧镌汰,要实行到位,都要饰演“暴徒”的脚色。
扮好“暴徒”对于企业,却有着极大代价,以至于马云都以为是績效管理促成了企业的焦点竞争力。
那对于更多的企业来说,怎样做好績效呢?
这个题目纵然做了多年的人力資源,一样难以答复。績效作为人力資源工作里含金量较高的工作,績效工作的难度也不停居高不下。
为了让更多人力資源学会績效计划,小编约请了阿里巴巴前政委龙里标老师,开设了一门线上视频课《全面績效管理体系从计划到应用》,一共10个课时的视频,永世有用,可无穷回看。
龙老师在阿里,就是俗称一个人做好30000人績效的“政委”。从阿里去职后,龙老师转行咨询师,现在是某咨询公司咨询奇迹部总司理,线下企业績效咨询项目成交价不低于30万。
而这10门績效课,也是龙老师经心计划,从战略-方法-工具-案例,全方面讲透怎样做好績效管理。

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课程有哪些内容
本次績效课的内容,可谓是市面上的线上课程里最全面最体系的,不光告诉你战略层面的计划方法和思绪,也有操纵层面的面谈、应用、工具、制度等,另有华为和阿里的績效案例体系论述。详细如下:






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学完有什么劳绩
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除了10节体系视频课外,课程还额外赠予赠予績效计划和实践工具,包罗华为、腾讯制度案例以及各种工具模板。

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课程原件PPT,直接下载
为了知识得到更广泛流传,龙老师也绝不吝啬,课程原件精致PPT可以直接下载,可编辑,无Logo,既可以反复学习,又可以作为内部培训利用。

课程干货满满,学员全好评
每节课40分钟左右,干货满满,图表、案例、数据,包罗万象。学员对于课程均好评。

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