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劳动争议保持成本最小化?需从这3方面入手

劳动争议中存在很多风险,老板肯定是希望企业方能够胜诉而且要保持成本最小化,这就需要人力资源有过硬的能力了,如何能够在劳动争议中保持成本最小化呢?人力资源需要用法律的武器来规避风向,需要从下面三个方面入手。




一、搞清楚什么情况下需要支付经济补偿

有下列情况,用人单位应该向劳动者支付经济补偿
(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定足额支付劳动者劳动报酬的。
(2)劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分。
(3)要求加班而不支付加班费的
(4)解除或者终止劳动合同,微依照《劳动法》规定向劳动者支付经济补偿的。
如果有上面4种情况,用人单位逾期不支付的,由劳动行政部门责令限期支付,并且应该按照支付金额的50%-100%的标准向劳动者加付违约金。
二、明确经济补偿金的标准和计算方法

《违反和解除劳动合同法的经济补偿办法》中第五条规定,“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应该根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿,最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。
这里有一个问题大家要注意,“工作时间不满一年”是说总计不满一年还是出去年整数倍后剩余的部分?答案是后面的正确,剩余部分不满一年按一年的标准支付。比如说,工作一年零一个月的,则该按两年的标准支付两个月的工资作为经济补偿。
三、尽量协调解决

在处理拉动纠纷时,人力资源还是本着能和解就和解的态度,一旦走法律程序,成本是非常大的,一场诉讼下来,企业需要付出很大的代价,不仅浪费时间和精力,而且对企业会产生很强的负面影响。因此,和解、调节是最简单、成本最低的解决方式。
劳动纠纷是劳动管系工一个重要内容,是一种必然存在的现象。作为人力资源,应该勇敢的面对并且积极的解决问题,不要逃避,也不能隐瞒事实。

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