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【案例】用人单位随意安排劳动者待岗,应当按原定工资标准支付待岗期间工资

痛并快乐的人 2019-5-23 09:34

【案例】用人单位随意安排劳动者待岗,应当按原定工资标准支付待岗期间工资

案情介绍

申请人王某在A公司销售部从事单证员工作,双方签订的最后一期劳动合同期限为2015年11月1日至2018年10月31日,约定月工资标准为4400元。2017年8月1日,A公司以订单暂时减少,人员暂时富余为由,对销售部门人员进行资源整合,并将申请人退还给人力资源部统一调配,保留申请人原单证岗位,该岗位对应的相关工作暂时由各销售主管完成。2017年8月10日,人力资源部与申请人进行面谈,协商新岗位事宜,申请人提出意向岗位为财务部。2017年8月15日,人力资源部与财务部协商申请人的岗位事宜,财务部认为申请人专业不符合,不同意接收。2017年8月30日,被申请人通知申请人回家待岗。

A公司共有员工300余人,申请人所在销售部共20人,此次仅通知申请人等3人回家待岗。2017年8月1日至2017年11月31日期间申请人未提供劳动。A公司认为上述期间销售部生产骤减,处于部分停工停产状态,申请人亦未正常出勤,故按最低工资标准发放申请人工资。申请人则表示公司并非正常停工停产,应当按合同约定的工资标准发放。2018年1月5日,申请人向仲裁委提出仲裁,请求裁令被申请人按原定工资标准补足2017年8月至同年11月期间工资合计10160元(4400元/月×4个月-1860元/月×4个月)。

【案例】用人单位随意安排劳动者待岗,应当按原定工资标准支付待岗期间工资

处理结果

仲裁委裁令由A公司按合同约定标准补足2017年8月至同年11月期间的工资合计10160元。

争议焦点

1、A公司是否属于部分停工停产?

2、申请人待岗期间的工资标准如何确认?

案例评析

1.A公司不符合部分停工停产情形。停工停产一般是指企业因自身生产任务不足或自然灾害、法规政策影响等原因,导致企业无法安排员工进行有效生产,企业单方面决定暂时中止为劳动者提供劳动条件,劳动者不能继续提供劳动的情形。但A公司所在销售部依然正常运作,申请人所在岗位并未取消,申请人相应工作亦由其所在部门兼管完成;同时,A公司共有员工300余人,申请人所在销售部共20人,仅有申请人等3人被停工停产,从停工涉及的范围及影响来看,A公司对申请人的停工不构成部分停产停业。

2.用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。2017年8月1日至同年12月31日期间,被申请人依然正常经营而非停产停业,上述期间申请人未正常提供劳动,并非由其自身原因造成,而是因为被申请人安排其回家待岗,故A公司的该行为已违反双方的合同约定并侵犯了申请人的劳动权,再降低工资支付标准将使得A公司从其违法违约行为中获益,有违基本法理及公平原则,故A公司应当按照劳动合同约定的标准支付申请人工资。

风险提示

涉及停工停产的法律法规并不多。其中《工资支付暂行条例》第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准,若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定处理。至于停工停产的条件和程序,并未作出具体规定。因此,有部分企业为了不支付经济补偿变相裁员,而恶意停工停产;也有些已经准备关闭、解散、搬迁至外地的企业,为了不支付经济补偿,便随意安排员工待岗,通过支付低额待岗工资,逼迫劳动者经不起等待而自行离职。但事实上,企业的上述行为,反而存在承担额外赔偿责任的风险。若企业确实需要裁员或准备关闭、解散的,建议按规定程序执行,审慎套用停工停产规定。

江三角律师事务所分析

本案的争议焦点为:被申请人所面临情况是否可适用停工停产规定。根据1994年颁布的《工资支付暂行规定》第十二条中对停工停产的描述,“非因劳动者原因造成单位停工、停产”,可知停工停产需满足三个基本条件,一是用人单位无法正常提供工作岗位,二是劳动者未提供劳动,三是造成用人单位无法正常提供工作岗位和劳动者未提供劳动的原因不在劳动者。

对本案来说,首先,被申请人并非无法正常提供工作岗位,而只是“订单暂时减少,人员暂时富余”,“该岗位对应的相关工作暂时由各销售主管完成”。因此,被申请人的情形不属于停工停产。其次,退一步讲,假使被申请人确实无法正常提供工作岗位,但依然不满足停工停产的规定。实践中,停工停产不仅包括整体停工停产,还包括部分停工停产,即某个车间、某条生产线停止生产,但不影响其他部分的正常生产经营。如何判断是否属于部分停工停产?参考因素之一即为被停工停产员工人数占据用人单位员工总数的比例。本案中,被申请人员工共有300余人,申请人所在的销售部门共20人,仅有包括申请人在内的3人被停工停产,对比数量悬殊,比例较小,并不能构成部分停工停产。

既然不属停工停产,被申请人就不能按照《工资支付暂行规定》计发劳动者停工停产待遇,还是应当按照劳动合同约定向劳动者足额支付劳动报酬。

建议用人单位在发生本案中类似情形时,与劳动者积极协商,采取变更劳动合同等其他有效途径,而不应为了逃避支付经济补偿,简单套用停工停产规定。

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