五步解决战略薪酬调整公式的设计

导语
薪酬调整是人力资源管理重要的激励手段,传统的薪酬调整方式没有充分体现出企业战略的竞争性,从而有效促进企业发展。薪酬调整如何上承战略、下接员工业绩贡献是困绕企业人力资源管理的现实问题为了确保薪酬调整聚焦 ...

薪酬调整是人力资源管理重要的激励手段,传统的薪酬调整方式没有充分体现出企业战略的竞争性,从而有效促进企业发展。

薪酬调整如何上承战略、下接员工业绩贡献

是困绕企业人力资源管理的现实问题

为了确保薪酬调整聚焦于企业战略、提升企业竞争能力,并调动员工的积极性,以下五步可以解决薪酬调整的战略性、竞争性与对内的公平性问题。

一、薪酬调整战略竞争力系数设计

薪酬调整的战略竞争力系数是用来衡量企业在同行业中的竞争力水平的,薪酬调整必须结合企业的战略与经营目标。

对于企业而言,盈利能力在同行业中的发展水平直接决定了企业的竞争能力,同时也是企业薪酬调整的基础。

在经营过程中,企业的盈利能力体现为企业的利润指标。主要有三种情况:

● 一是企业的利润增涨高于同行业水平

说明企业的竞争能力强,企业的薪酬调整设计就可以大于行业调薪水平,让员工分享企业快速●发展的红利。

● 二是企业的利润增涨与行业水平一致

说明企业竞争力一般,企业的薪酬调整设计就可以与同行业调薪水平一致,让员工享受到行业发展的一般薪酬。

● 三是企业的利润小于行业增涨水平

说明企业竞争力差,企业调薪也相应低于行业水平,让员工也承担相应企业发展责任。

根据企业竞争力水平,即企业的盈利能力,设计出企业薪酬调整战略竞争力系数,充分体现薪酬调整与企业发展战略的关系。薪酬调整战略竞争力系数执行公式如下:

战略竞争力系数=企业利润/行业平均利润

→战略竞争力系数:指公司利润能力在同行业中的竞争力

→企业利润:公司当年实现的利润,以企业年度利润表为准

→行业平均利润:年度行业企业利润平均值,以行业企业年度报表审计公示为准

薪酬调整战略竞争力系数的设计,是为了保证员工的收益与企业盈利能力充分匹配,以达到薪酬调整支撑企业战略、提升企业盈利能力、促进企业的发展的目的。


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