工学矛盾?并不矛盾

导语
工学矛盾一直是困扰企业培训的难题,上班时间培训,员工会反映占用工作时间,而下班之后再安排培训,影响员工休息则更无法让员工接受。那么,我们应该怎么做呢? @游走在西天的僧:员工忙到没有时间学习恰恰说明了 ...
工学矛盾一直是困扰企业培训的难题,上班时间培训,员工会反映占用工作时间,而下班之后再安排培训,影响员工休息则更无法让员工接受。那么,我们应该怎么做呢?
    @游走在西天的僧:员工忙到没有时间学习恰恰说明了培训的必要性,因为他们的工作效率还不够高。根据工作的实际需要来设计课程,让员工感受到学习对他们提高效率、提升业绩的帮助。磨刀不误砍柴工,当培训产品的实际价值大于当天的工作价值时,员工一定会主动平衡学习与工作的时间。
    @dylen2014:最好不要利用休息时间,工学矛盾的核心问题在于企业的执行力,再忙也是能挤出时间培训的。采用E-Learning、在岗培训等形式,让员工自己调配培训时间,并将培训融入到岗位工作中,能够大大缓解工学矛盾。还可以采取一定的激励措施,将培训与职位、薪酬挂钩,就不存在不愿意参加的问题了。
    @滴答logo:增加课程的宣传力度,提高课程的质量及制作的精良度。宣传时从学员普遍关心的问题切入,让学员认识到此次培训与他的工作内容息息相关。推送课程片段,用精彩的内容吸引大家,让人忍不住想一睹为快,目的就达到了。
    @米娅:解决工学矛盾必须要引起领导的重视。培训的目的是为了更好地完成绩效,首先,要向管理层灌输这个意识,让“培训能够帮助学员缩短与目标之间的差距”的理念深入人心。其次,用效果说话,培训后做好效果跟进,用实实在在的数据向领导说明人才发展的重要性。
矛盾从何而来
    工学矛盾是企业培训中一个无法回避的难题。主要是指在有限的工作时间内,既要完成生产任务,又要开展培训、学习,由于时间、精力等因素的制约,两者之间难免出现协调不好、兼顾不到的状况。
管理者对员工培训的观念偏颇
    有些企业管理者的传统思想认为生产工作更为重要,培训应无条件为生产让路。
培训缺乏计划性和科学性
    首先,培训计划的制订缺乏计划性,管理者对企业人才储备,员工素质等情况了解不详细,对培训工作的需求不能正确分析和评价,往往根据经验和惯例来判断培训需求,导致整体培训计划失效。
    其次,企业有些部门对选送参加培训的对象不仔细甄别,往往随意派一些人参加,甚至不派人参加,结果是这些部门容易出现一个或一批“受培训专业户”,好像完成任务一般,随意性太大。
协调处理工学矛盾的能力不够
    还有些部门虽然根据培训计划选定了适合人员,但由于这些部门管理者或员工自身能力的原因,对培训期间可能要发生的工作预测、安排不够周全,或协调处理能力不够,一旦有紧急任务等,无法选定合适的替代者,导致受训人员学习中断、半途而废,造成严重工学矛盾冲突。
培训本身的质量或内容有问题
    在培训教学过程中,受教学质量的影响,有些学员的学习积极性不高,不想学、不愿学,往往以工作为名或其他籍口,请假或退出。
    此外,国企特别是央企,因为各种政策或制度约束,培训工作内容有时不仅涉及业务、技能,还包括众多党群、工团活动,这类活动的培训工作基本就是“形式重于实效”,导致员工并不愿意参加。
    全面解决“工学矛盾”问题,是培训工作领域的一个重要课题,从哪里入手呢?先处理好以下四个方面的关系。
培训工作与企业中心工作的关系
    重点解决为谁服务的问题。企业培训工作应紧密围绕和服务于企业中心工作,为企业的战略目标服务,不应脱离企业中心独立存在。一般情况下,培训过程与生产过程是两个相对独立的动态过程,员工培训是岗位培训,与日常工作密不可分,课程设置不好就可能互相影响,发生冲突。建议在培训前开展需求调研,了解生产单位和员工急需解决的问题、培训内容和形式要求,通过离岗培训与岗位练兵结合的方式,解决培训与实际工作冲突。在培训项目设置上,突出学用一体,坚持“缺什么补什么,什么差学什么”,使培训过程与生产过程紧密融合,互相补充。因此,以服务生产为原则,以促进培训成果快速向生产力转化为出发点,优化课程设计,合理安排培训,才能使企业的培训工作更加具有活力。
自主学习和集中培训的关系
    目前,在大中型企业中,员工的知识结构层次、综合素质差距较大,集中培训众口难调,需求差异致使培训内容、深度难以掌控,灵活运用多种方式,影响着培训的最终效果。对于管理知识、安全生产、政策法规、体系标准、通用常识以及其他全新领域的培训应采取集中培训;对于技能知识、专业技术,应分岗位、分层次进行。针对基础理论知识应在集中指导的前提下,鼓励员工自主学习,企业可通过网络培训推动学习,定期考核检验效果。
    例如大港油田,针对员工培训,出台了一系列管理制度,建立了员工成长的双轨制,建立了优秀员工用工身份转换制度,极大地激励了员工自主学习的积极性,完善的体制是员工自主学习的源动力,促使员工“从要我学习”向“我要学习”转变。同时,他们还鼓励基层单位充分利用业余时间,通过夜班培训、班车课堂、午餐广播等多种形式,针对性开展培训,优化培训时间,实现了缓解工作矛盾的目的。
规定动作与自选动作的关系
    随着企业对员工培训工作重视程度越来越高,逐步形成了固定的培训体系,有着详细的工作制度和要求。但不同企业的实际情况各不相同,需要在制度、规范的总框架下,因地制宜、机动灵活的开展工作。
    以员工日常培训为例,对于某些企业的一线生产单位来说,实行全员脱产培训是生产经营工作难以承受的,这样的培训违背了服务企业中心工作的原则。培训部门应搞活形式,采取分级、分段的阶梯培训方式,从骨干培训入手,发挥骨干的星火燎原作用,发动生产技术骨干、兼职教师,开展岗位培训、导师带徒,最终实现全员受训的总体目标。在做好培训矩阵“规定动作”基础上,灵活选取“自选动作”,通过这种规范下的灵活,做生产经营工作真正需要的培训,才能实现培训与生产的无缝对接。
员工培训与资格取证的关系
    企业培训主要目的是优化员工队伍结构,提高员工素质,为企业培养可用之才,而通过各种资格考试,从某种意义上讲是对培训结果的一种检验与评估。用好培训政策,处理好培训和资格取证、等级鉴定的关系,有助于解决工学矛盾。因此,日常培训既要高于资格取证的范畴,又必须要围绕这一中心展开。这既是优化员工队伍结构的需要,也是岗位需求、员工个人发展的需要。新员工和一般员工应主要依据资格取证、等级鉴定内容展开,老员工和高级别员工培训则要在学以致用上下功夫,注重综合能力的培养,加强专业领域知识的延伸,向纵深推广。 徐辉培杂
注意“一个前提”和“四个关键点”
殷正凤
泸州老窖股份有限公司销售公司培训经理
◎一个前提
    学员总是有各种借口说自己没时间参加培训,其实是没有足够的动力,最根本的原因在于培训没有满足学员的需求,培训项目的设计没有从业务的角度出发。如果培训的是学员马上能拿来用在工作中的、不学就跟不上公司发展节奏的内容,那么员工往往会主动来问课程、要培训。
◎四个关键点
    第一,获得各层级领导的支持,并让领导参与到培训中,包括训前调研访谈、开训致辞、加入学习社群等。一方面获得领导对员工学习时间的支持,另一方面借领导的“虎威”监督或鼓励学员。
    第二,提前建立学习社群,训前调研、预习,训中答疑,训后感想等,都可以在社群中组织。同时,传播正能量,创建学习氛围,一群人学习比一个人更能坚持。
    第三,学习时间要提前做好规划,兼顾业务工作的“淡旺季”,避开学员周期性繁忙的时间段。
    第四,将“大课”拆成“小课”,利用学员更愿意付出“小时间”的心理,将一个个“小课”系统性地安排在学员的周会、月会和季度会议前后,让学习时间与业务会议时间融合,少量多次,免于再次召集员工,也能逐步培养员工定期参加培训的习惯。

来自: 人资

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