老板要求高?是你方法没用对

导语
当老板需要你完成招聘任务时,你内心的小情绪是——" 老板是希望尽快招到人还是招到更高质量的人?"不用问出口,他会给你这样的答复:"速度和人才质量都要跟上!" 最近,一项针对领导者行事高效和低效、工 ...
 当老板需要你完成招聘任务时,你内心的小情绪是——"
    老板是希望尽快招到人还是招到更高质量的人?"不用问出口,他会给你这样的答复:"速度和人才质量都要跟上!"
    最近,一项针对领导者行事高效和低效、工作质量和数量偏好的评估指出,通过对全球5000多份数据的整合研究发现,办事高效的领导者,往往会把工作效率看得比工作质量重要。在评估中,有55%的领导者持这一偏好。还有19%的领导者更关注工作质量,以及倾向于保持较慢的做事步伐。他们担心,做事太快会导致错误发生,因此宁愿降低速度以保证质量。不过,调查中的大部分领导者都倾向工作做得既快又好。
    既保证质量又保证效率,真的有可能吗?对于HR来说,我们要怎么做,才能让两者兼顾?
【案例】
    A公司是一家传统企业,随着互联网冲击,一些人才流失到了该垂直行业的移动端口,例如APP或相关电商。最近,直线经理小王找到了负责招聘的HR小夏,他希望小夏能在1个月的时间,帮忙储备3位专业人才,最好是具有一定互联网思维,其中一人要办理入职。摆在小夏面前的是,要么花很长时间寻觅质量过关的人才,要么从其他传统企业快速招人。面对互联网行业的高薪、其他传统企业的稳定待遇和架构,小夏很困惑,她的入门导师HRD王总监给了她一些建议--
怎样在招聘的效率和质量上进行提升?
    HR要精准地招到一个合适的人,确实如同大海捞针。而想要做到快且准,首先要做的就是定点挖掘。快速、准确是判断定点挖掘成功与否的主要依据。定点挖掘的难点主要分为两点:
难点一:高成本
    在一家公司里,一般情况下会出现三类人:不稳定者(20%),因为种种原因,他们对现有的工作存在一些不满,他们选择跳槽的可能性非常大。他们除了日常的工作,其余的时间极有可能是在准备找工作或正在找工作。较稳定者(40%),他们对目前的工作状态比较满意,并且对自己当前状态下的职业发展路线基本清晰,因此不会轻易考虑换工作。但如果出现更好的机会,他们也可能会选择离开。稳定者(40%),他们是公司业务的核心人员,一般情况下不会选择工作变动。
    一方面出于对自身发展的考虑,还有一方面从公司的角度上来看,如果这样的人流失掉,是会影响到整个组织的根基的。
    HR在做定点挖掘时希望能“挖”到的目标对象,往往都是知名跨国企业或技术领先企业的人才。这部分人才,大多是第二类甚至第三类人,属于被动求职者,因此他们对收入增加幅度的要求一般都会高过主动求职者。
难点二:高竞争
    这些在其从事的业务领域,已经积累起了丰富的经验,综合能力强的人才,往往能发挥关键效应,以点带面,能给用人单位带来较大的附加价值。这样的人才招到之后,能立马对业务产生贡献或者把当前团队水平提升一个档次。
    他们的高价值,也决定了他们是企业竞相争抢的对象。不止是HR希望招到,猎头、友商、互联网公司也都把他们视为目标。在高成本和高竞争的双重压力下,HR要如何进行定点挖掘呢?我们需要强策略、强关注。
强策略
    所谓强策略,是从一开始就做好步骤构建。而策划的关键是回答以下两个基本问题:
    为什么要招?很多HR一提到招聘,首先会想到的是“面试”,包括面试怎么组织、怎么预约候选人、怎么安排现场活动。但是其实“面试”只是一个方面。一个真正全面的招聘,是要让候选人发挥出应有的价值,关键点在于“需求定义”:
    业务目标和痛点是什么?
    什么样的人最符合需求?
    候选人入职后达成目标的途径是什么?
    其需要的支持是什么?
    如何提供有效的支持?
    HR在定点挖掘的策划过程中可以引导业务部门,从战略对组织和人才的要求,对比组织和人才现状,找出组织和人才方面的差距,说明招聘的必要性。这样做的目的是,HR根据需求可以提前识别锁定目标候选人,找到公司和候选人双赢的利益共同点,打下招聘成功的基础。
    知道了为什么招人,我们还需要问:人怎么来?
    在沟通吸引、组织融入这一点上,问题主要聚焦于HR怎么去沟通吸引、怎么获取候选人认同、怎么让他们融入组织获取成就感:
    候选人为什么要选准和接受这个职位?
    该职位能够提供给候选人什么样的职业发展机会和薪酬待遇?
    有什么措施可以帮助候选人达成目标?
    据相关报道显示,人才求职的动机可以归结成以下十个重要因素:
    HR要引导业务部门,站在候选人的角度,分析加入公司的发展空间、机会和回报,说明招聘需求的目标人群选择和接受这个职能的可能性。
    弄明白了以上这些问题,HR就可以在Offer谈判上相对容易一些,从而缩短招聘的周期。
强关注
    对于关键岗位关键人才的获取,HR需要从需求确认、面试考核、到上岗辅导进行全程关注,以确保关键岗位获取高质量人才,支撑业务发展。
    这一步的关键点是要从切实关注和理解业务需求出发,做好招聘需求澄清,把握好业务需求与招聘业务的衔接,明确招聘标准。从发出Offer开始,HR就需要为候选人提供入职工作的准备,同时要帮助候选人做好入职公司的准备。HR还可以将公司动态、市场成绩、专家指导意见主动推送给候选人,增加候选人的信心。总之要让候选人感到被重视。

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