凭什么就来你的公司

导语
每年的这个时候,你中意的候选人手里,多半有多个Offer,你如何进行分析、梳理和说服工作,以使你意中的候选人更倾向于选择你所提供的机会? 这里需要澄清的是,当候选人手中有很多选择的机会时,没有一家公司,或 ...
每年的这个时候,你中意的候选人手里,多半有多个Offer,你如何进行分析、梳理和说服工作,以使你意中的候选人更倾向于选择你所提供的机会?
    这里需要澄清的是,当候选人手中有很多选择的机会时,没有一家公司,或是一个人能够确保候选人最终会花落你家,我们只是通过各种可能的方法,来提升候选人选择你的机率。这样的话,也许针对单个候选人,效果并不凸显,但长期下来,你会发现成功的概率有所提高。
知己
针对多个Offer的PK,其实从职位设立之初就开始了
    对于招聘来说,如果最初职位的设定和需求的定位就有重大失误和偏差,那么等候选人来了,谈了,发出Offer了,再和其他Offer竞争的时候,也会有各种力不从心。
    常见的先天不足有:
    A、明明是起步阶段的公司,偏要各种高大全的候选人。
    B、对于低阶职位配置高阶的候选人。
    C、没有想好要招什么人,先找着看看。
    D、职位薪酬明显低于市场水平。
    E、企业战略方向不清,由此导致的用人需求不清。
    F、企业各种招聘要素和流程欠缺,无法提供正向的雇主品牌。
    G、对人才市场残酷竞争的现实缺乏认知,盲目自恋,设定不合理的招聘需求。
    H、把并没有太多决策权的HR推到台前,老板和用人方始终躲在幕后。
    当招聘中存在以上先天不足时,你在人才竞争的起跑线上就已经输给对手了,后期要想扳回,难度可想而知。那么在招聘的起始阶段,HR可以做些什么来提高后期说服候选人的成功率呢?
    A、协助用人需求方提出尽可能合理准确的职位需求。
    B、尽可能地了解业务,你才能知道为什么需要这个人,需要什么样的人,以及这个人来了之后,能够给部门给公司带来点什么。
    C、根据HR的个性、成色和在公司的话语权的不同,对于不合理不清晰的招聘需求可以采取协助改正、限期整改、拒不执行等不同的策略,最终的目的只有一个,那就是招聘需求的清晰化和合理化。
    D、明确地总结本公司和本职位的卖点,可以是团队、资本、创始人、放手做事的空间,也可以是未来杠杆的预期,这些都是在未来和其他家的Offer进行PK时的关键武器,必须事先就准备好。
    E、对用人部门或者老板的预期进行预先管控。
    F、了解市场行情,知道自己公司所处的位置。
知彼
你得了解候选人手里Offer的细节
    在多个Offer的PK战中,有两个问题很关键,一是候选人的选择痛点,另一个是他手里到底有哪几家的Offer,这些Offer都是什么情况。我们先从候选人的选择痛点开始分析。对收入不满是最常见的离职动因。即使我们经常听到候选人说:“其实我对收入并不看重,更重要的是发展机会如何。”请相信,在很多时候,这并不是实话。
    收入问题之所以不像表面上看的那么简单,是因为我们需要仔细分析候选人为何对收入不满。比较常见的有几种情况:候选人有切实的生活压力;候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇;收入的攀比心理。此外还有工作胜任度不匹配、兴趣不符、人际关系紧张、发展空间受阻等多种原因,都会影响候选人对新工作的选择。
怎么得知候选人手里其他Offer的情况?
    ●你不需要知道他所有Offer的情况,只需要知道最主要的,最让他纠结不舍的那1、2个Offer的细节就可以了。
    ●有的候选人会主动告诉你他手里某个Offer的细节,目的无非是想讨价还价,但有时会有夸大的成分,或者是把某个没有谈成的Offer告诉你,要小心。
    ●作为HR,你如果只在面试的语境和场景中和候选人做过沟通,他通常不会告诉你太多的信息。所以换个私下的场合吃个饭,也许他会把更多的情况告诉你。
    ●换个角度想一想,候选人把他手里的其他Offer告诉你了,对他会有什么利弊?利的地方,显摆一下,提提自己的身价,也可能让你帮他分析一下;弊的地方,因为你是直接的利益相关方,有可能会对其他Offer产生不利的影响,或者是招来你有针对性的一大通褒贬。
    ●角色的转化,变成职业规划的咨询方,会赢得更多的信息。
    大概的话术可以是这样:咱们不绕圈子了,我知道你手里肯定有其他家的Offer,这样吧,你不用告诉我是哪家公司,只需要告诉我这个Offer大致的情况就好,业务模式、规模、职位、团队、薪酬构成等,我们来客观地分析一下。这个话术的要点是别逼着候选人一次性透露所有Offer信息,而是一点点来,他说一点,你分析一点,然后再问一点。很多候选人聊到最后,都会说:算了吧,我就告诉你是哪家公司的哪个部门吧。其实在这时候,你大概已经知道是哪家公司了。
对策
怎么让候选人接受你的Offer
    ●如果钱够多,那就直接用钱砸,对于绝大多数人来说,这都是最俗,但也是最直接有效的方式。
    ●如果钱不够多,那就得麻烦点,给不了太多的钱,那就给点别的:理想、情怀、真诚、尊重、包容、空间,这些看上去虚的东西,有时候真能当饭吃。这类公司基本有3成左右的候选人,是通过这些方式搞定的。
    ●在两个Offer很胶着的时候,哪家公司能够赢得候选人更多的时间和精力的投入,哪家的胜算更大。可以让候选人和更多的团队成员见面,团建的时候也可以叫上候选人,让候选人给现有团队做分享,参与一些头脑风暴,等等。总之就是要创造出更多的场景,让候选人或主动或被动地和你公司发生尽可能多的联系。
    ●通过候选人的朋友、同学或是家人做他的工作。
    ●HR手中其实对于候选人的说服资源并不充沛,决策权也不多,因此必须要弄到更多的资源,或者是让掌握更多资源的人参与到说服流程中,这可能包括CEO、高管、团队中的大牛、投资人、外部顾问等等。
    ●两个Offer的PK,你的成功概率是50%,3个PK,就变成了33%,如果是7个,就只有14%了。我们必须认识到,这本身就不是一件容易的事情,努力去做就好了,做成了,意外之喜,做不成,意料之中。重要的是,你的候选人必须要有备
    份,这恐怕才是多个Offer
    的PK过程中的必杀吧。

《北京人资》,作为一个小众的人力资源社区,自成以来一直默默的为数以万计的HR从业者提供着专业支持和生活帮助并见证着彼此的成长。北京人资在秉承有趣、有料、链接、共享的理念创建者我们的平台并等待您的加入。如果你是一个活泼、严肃、积极、有趣并一直在寻找同类人群的HR,请扫描下面的二维码,加入到我们中来吧,和我们一起,快乐链接,幸福成长。北京人资网 www.bjrz.net
返回顶部