基于构造战略的人力資源规划体系三步调:人力資源P连载之八

导语
作者:邓玉金基于构造战略的人力資源规划体系三步调1、信息网络与处置惩罚阶段这一阶段是基于构造的战略,由于人力資源规划现实是企业战略的一个职能战略,然后再基于企业表里部情况的分析做企业人力資源盘货。根据 ...


作者:邓玉金

基于构造战略的人力資源规划体系三步调:人力資源P连载之八

基于构造战略的人力資源规划体系三步调

1、信息网络与处置惩罚阶段

这一阶段是基于构造的战略,由于人力資源规划现实是企业战略的一个职能战略,然后再基于企业表里部情况的分析做企业人力資源盘货。根据人力資源需求分析和供给分析做盘货。终极目标是要找出来企业缺多少人。

2、总体规划与分析阶段

这一阶段包罗人力資源的总量分析、人力資源的布局优化分析和人力資源素质提拔的目的。就是人力資源统共必要多少,布局上怎么优化,素质上怎么提拔。

3、订定、实行筹划阶段

这一阶段包罗管理体制调解筹划、职员调配增补筹划、素质提拔筹划和退休解聘筹划。人力資源规划除了是人才的规划,照旧机制的建立。

人力資源盘货的要点

基于构造战略的人力資源规划体系三步调:人力資源P连载之八

  1. 人才界说与人才分层分类尺度,人力資源存量的静态形貌(年事布局、学历布局、专业布局等)。做人力資源盘货必要做人才的界说,分类分层,必要将人才布局化;

  2. 基于战略的关键岗位的分析(战略-构造-职位),辨认将来需求。关键岗位分析就是工作分析,要看公司的战略是什么,支持战略的构造大概构造布局是什么样的,构造布局里的关键职位是什么样的要辨认出将来的需求;

  3. 人力資源的近况、将来需求的差别性。要做人力資源规划的话,一个是数目的规划,一个是本领的规划。必要相识近况和将来的需求以及差别是什么。

  4. 人才发展与造就速率分析、人才气力提拔门路与速率分析。要看企业内部人才发展和造就速率是什么样的,假如能跟得上企业的发展必要,本身造就就可以。

  5. 外部劳动力市场供给分析、人才市场职业化水平分析、分层分类的市场稀缺性水平分析。要基于本地的市场。假如企业是天下结构大概天下各地结构的话,做人力資源筹划的时间,要基于战略目的,看一看企业地点地区有没有如许的人,人才的市场化水平怎么样,稀缺水平怎么样。比方三四线都会高条理的职业化职员就很难招;假如你是单体公司,去做地区化,你会发现往外派人大概在异地招人的难度很大;但假如你是团体化公司,在天下各地结构的话,只要内部的人才活动起来相对就好办一些。而且要有本身的人才造就机制。

  6. 人才总量和布局分析、人才布局变更趋势分析。

基于构造战略的人力資源规划体系三步调:人力資源P连载之八

(本文作者邓玉金是资深人力資源D,着名培训师,公众号:邓玉金人力資源实战,转载请注明作者和出处)


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