二孩的烦恼

导语
二孩全面放开,C公司人力资源部老余遇到了些麻烦——招人和管理成了他头疼的问题…… 在C公司,以前客服都招女性,因为有耐心,声音甜美,但政策一出,老余对已婚女员工有了几分“忌惮”。尽管他知道不能搞岗位偏 ...

二孩全面放开,C公司人力资源部老余遇到了些麻烦——招人和管理成了他头疼的问题……
    在C公司,以前客服都招女性,因为有耐心,声音甜美,但政策一出,老余对已婚女员工有了几分“忌惮”。尽管他知道不能搞岗位偏见,但联想到公司以往怀孕女员工,一走不是4个月(从产前身体不适到产后各种琐事),就是一歇歇一年。人一休假,平常对接的上百个客户就都转给别人了,加大了其他员工工作量,也多少有损客户体验感。
    这边女员工因怀孕产生的各种事儿堆在了一起,那头男员工的招聘却迟迟不到位。从9月份开始,老余就加大了男员工的招聘需求,然而1个多月过去了,来应聘的不超过5人,最终愿意入职的竟一个都没有。
    “二孩”的烦恼,究竟怎么解?针对老余的情况,不同HR给出了各自的意见。
@咱家二姐做好二孩预案
    像老余这种情况除了适当增加男员工,还需要做一些管理上的优化,比如,前瞻性地预测员工群体生育情况,并协同对应部门的主管做好各类预案。这将涉及以下两个问题:
    一,如何“预见”?需要老余多进行走动式管理,也可与员工中的意见领袖保持沟通,了解员工一些简单的生活情况,具备“火眼金睛”式的观察能力。
    二,所谓的“预案”又是指什么?可能包括的内容是:基于对这类员工所在岗位的工作数量和质量的预测,如客服岗位,从工作流程层面对岗位职责阶段性地予以“减负”;可能的话,找到可阶段性“接替”工作的人选(“替代”人选尽可能从企业现有人员中发掘或调岗而来,但需要为他们配套设计相应的激励方案);未雨绸缪,加强对这类员工(尤其是该员工客户拓展能力强,属于关键岗位人才时)的情感支持与能力辅导;当有员工怀孕,可在硬件上做好支撑,设置哺乳室、孕妇休息室,让她们能放心回归职场。
@王王注重情感引导
    就我来看,“生育二孩”应该是员工及其家庭的一个幸福的选择,否则,她们还真有必要“三思而后行”。像老余这种情况,与其硬着头皮招聘男员工,不如对现有员工(尤其是关键岗位人才)进行职业发展与能力辅导,并给予情感支持。可以从以下两个角度做沟通:(1)告知对方,即便选择“生育二孩”,也尽量不要长时间远离职场;毕竟,职业上一旦断层厉害,今后就需要花费更大的代价来弥补(当然,这一主张仅针对部分员工有效;对有些因“生育二孩”而选择退守家庭的女性而言,那也是她的主动选择,理应理解和尊重)。(2)即便选择“生育二孩”,也可以通过提高单位时间工作效率、阶段性降低工作强度等具体方法,来解决身体状况与工作要求之间的矛盾。这需要HR协同部门主管、为这类员工提供有效的能力辅导。
    HR要在全公司范围内,营造企业追求“企业发展+员工幸福”双赢局面的组织氛围。这其中会涉及企业文化建设、员工关怀与激励计划等很多内容,绝不是一蹴而就的事情。
@留两手面试委婉加题
    我们公司所在地“二孩”政策还没有彻底落实,所以企业里还没有出现生育潮,但我们很关注女员工们的想法,会对核心重点岗位做调研,如果有想生“二孩”的,要提前协调,或者做人员储备。
    在招聘方面,我们公司无论从规模还是人员储备上看,都无法与大企业相比,因此和老余一样,在聘人时对“二孩”政策有所顾虑。现在,我会特意增加一部分面试内容,了解对方是否有生育“二孩”的意愿。其中有一些小技巧,不能问得太直接,人家会不舒服,只能迂回着问,比如问问家里小孩几岁了,有没有人带。凡是年龄30出头,父母年纪较轻,有精力带孩子,且家庭负担不重的人,都有可能生“二孩”,此时坦白地沟通,如告知工作量和岗位情况,给企业和个人带来双赢的正确选择。
    对于老余来说,一方面要对招聘进行微小的变化,同时多方面积累人才;另一方面,比起被动接受突然的“孕假”,还需要深入员工,从情感引导和预案策略着手,帮助企业走出有人在岗,无人能用的尴尬。
调查说
员工“二孩”意愿并不高
    “二孩”蠢蠢欲动,企业HR是否都得像老余一样忧心忡忡?
    近日,21世纪经济报道对国内各大小城市符合生育“二孩”资格的家庭调查发现,以北京、上海为代表的一线城市80后主力员工,大多表示孩子教育、医疗成本过高,不会轻易考虑生育“二孩”。
    以北京为例,部分80后员工早前在郊区买下了第一套房结婚,有第一个孩子后,他们会考虑在中心城区换一套学区房,倍感压力;而另一部分80后员工,还处于租房阶段,房子以及孩子的户口、教育等都是难题,他们并不会考虑“二孩”。
    而就在今年8月,中南财经政法大学也曾以宜昌市为调研对象,随机筛选出了40万个样本进行调查,结果显示,育龄妇女大多不愿意生“二孩”,其首要原因是教育费用太高,占比达52.8%;婚嫁成本高、没有精力带孩子,也是员工不生“二孩”的主要原因。
    但值得关注的是,员工中两个群体生“二孩”和准备生“二孩”的比例较高。一是35岁左右的企业女高管,这批人的共同特点是经济基础良好,可离开职场做自由工作者或全职太太。另一个人群是二三线城市高收入行业员工。调查发现,四川宜宾市5对要“二孩”的家庭,其共同点是家庭年收入在20万-30万,职业集中在电力、医院等当地相对较高收入行业,且双方父母的经济条件也较好。从数据得知,HR并不需要太过在意“二孩”政策,做好基础的工作,适当沟通即可。
实操篇
管理还得夯实基础
    那么,除了上述行业人士提到的种种策略,HR还有哪些需要注意的事项?
●遵守国家法律法规是基本
    产假是为了保护女职员身体健康的权利而设立的,属于基本人权。生小孩是否符合国家规定由计生部门认定,相关处罚措施也由计生部门实施,企业不能越俎代庖。只要员工怀孕,产假都应该照常休,相关待遇遵守国家规定:
    产检假:按照正常出勤计发工资。时间频率为:怀孕开始-6个月末,每月检查一次;第7个月初-第8个月末,每月检查2次;最后一个月,每周检查一次。“二孩”员工同样享受。
    产假:国家规定女职工享受98天产假,多胞胎,每多一胎,增加15天产假;难产多加15天,晚育假各地规定不一致,女职工达到晚育年龄可以享受晚育假。
    保胎假:女职工因为身体原因,需要保胎,单位应该予以准假,保胎休息的时间,按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。“二孩”员工同样享受。
    产前工间休息:7个月以上的女职工,应给予每天工间休息一小时,按正常出勤计发工资性收入。“二孩”员工同样享受。
    产前假:法定产前假,产前可以休假15天(生育保险基金支付薪资);“二孩”员工同样享受。
    流产假:未满4个月流产的,享受15天产假,满4个月流产的,享受42天产假。
    哺乳假:在新生儿一岁内,可以享受每天一个小时的哺乳假,确认为体弱儿,最多增加不超过6个月;“二孩”员工同样享受。

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●规范企业规章制度是保障
    如何从公司层面做好应对举措?以下3个方法,值得尝试:
    盘点人员结构,拉开年龄梯度 在创业期的企业很可能会聚集一批年龄非常接近的员工,这样的好处当然是价值股更有可能接近,更容易凝聚团队。但在生育方面就是大问题了。
    重新审视我们对职位、职能的设计和工作的设计 中小型企业对女性职员产前产后包括三期产生的成本感到压力山大。其中包括工作量的重新承担设计、保险缴纳、薪酬支出等,甚至考虑到孩子较小时女性职员照顾家庭带来的精力分散带来的一系列后续绩效下降问题。因此,合理设计岗位也能解决不少问题。
    打造大职场,让员工在不同时间承担不同责任 了解员工的思想动态,并积极引导员工在不同的职业阶段承担不同的职责。比如及时沟通了解员工的生活规划,做好准备工作。同时,也可从企业文化的角度感召更丰富的员工融入组织并为组织做出贡献。


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