绩效分享:华为内部最新的绩效管理模式,值得一看!

导语
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作者/曾老师

私信小编“绩效”两字,免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。

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对华为的绩效建议

对此我推荐:激励KSF薪酬绩效增值加薪模式:一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

适用于管理层,一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

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kSF模式的激励性体:

  1. 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大
  2. 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪
  3. 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润
  4. 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司

那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的分纤盒共赢模式:如图所示:

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设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

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这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;

2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;

3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;

4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;

5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;

KSF对员工的转变:

  • 收入由老板给 →收入由自己创造
  • 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
  • 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
  • 在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变:

  • 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
  • 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
  • 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
  • 人才留不住 →人才赶都赶不走

很多老板都舍不得分钱给员工,以为分钱给员工就是把自己的钱变少,其实这是错误的观念!钱一定是越分越多,当然有些老板也舍得分钱,但确实不懂的分钱,结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极,业绩不好,主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题,学会分钱?

文:曾老师

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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