停工留薪期 有些钱必须得发 [复制链接]

“停工留薪期”是《工伤保险条例》中规定的一个概念，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的必要期间。《工伤保险条例》第31条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
    停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
    生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
    此外，对于职工工资收入高于社会保险基数的职工，“停工留薪期”内，单位为职工缴纳社会保险的基数也应与该职工认定工伤或者职业病之前的基数保持一致，不能因职工未上班而改为依照社会保险的最低基数缴纳。
    受工伤导致停工留薪，员工将单位告上法庭，要求其支付用于看病的交通费、停工留薪期内的误餐费及结婚贺喜礼金。
    日前，法院经审理支持员工诉求。案件回放一
真的？
原工资待遇不能变
    王某2008年到一家企业打工，2011年2月10日在工作中受伤，经医院诊断，头、腿等部位均有伤情，后被劳动部门认定为工伤，并确认停工留薪期为7个月。停工留薪期间，王某因未能到岗上班，被停发了误餐费。“五一”期间，他和女友登记结婚。8月上旬，王某将单位告上法庭，索要因工伤看病产生的交通费150元、单位内部规定的结婚贺喜礼金500元及半年来的误餐费900余元。
    庭审中，单位认为王某处在停工留薪期内，一直没有到岗上班，故结婚贺喜礼金和误餐费不能发放。同时，质疑王某提交的出租汽车和公交车票据用途，对是否用于就医不予认可。法院经审理查明，王某提供的病历本和乘车票据显示，其入院时间为2月10日22时，出院时间为2月11日15时，出租车票据为2月10日23时和2月11日16时。王某和单位签有劳动合同，该单位人事规章制度中有关“公司其他福利”规定：员工结婚时可获得贺喜礼金500元。
■专业解读
    法院认为，职工因工作遭受事故伤害或者职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变；误餐费系单位向员工每月支付的固定福利待遇，故原告要求被告给付误餐费和结婚贺喜礼金属合理要求，法院予以支持。同时，原告提供的病历本和票据，可证明其入院出院时间与乘坐出租车的时间基本一致，法院对其关联性予以认可；而原告主张的公交车票，因不能确定时间、地点，故不予认可。综上，法院一审判决，自判决书生效之日起10日内，被告赔偿原告结婚贺喜礼金500元、误餐费900余元及交通费76元。
案件回放二
没错！
时间确定方法有不同
    靳某于2008年6月30日进入上海市的一家公司（以下简称“公司”）工作。同日，双方签订了期限自2008年6月30日至2008年12月31日的劳动合同一份，约定靳某每月工资5000元。2008年9月4日，靳某被机动车撞倒受伤，2009年初，靳某通过诉讼的方式，从机动车肇事方处获取了交通事故肇事赔偿的各项费用，其中误工费15000元。2009年2月，靳某开始到另外一家单位工作。2009年2月12日，上海市青浦区劳动和社会保障局认定靳某于2008年9月4日发生的事故属于工伤。2009年5月16日，靳某经鉴定为因工致残程度九级。2009年7月22日，靳某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付停工留薪期工资40000元等。劳动争议仲裁委员会裁决公司支付停工留薪期工资7680元。后双方诉至法院。
    本案焦点：靳某认为，劳动能力鉴定结论是2009年5月16日作出的，因此，停工留薪期间应当计算至该日。公司认为，因靳某在2009年2月已恢复工作，故靳某的停工留薪期为2008年9月至2009年2月。
■专业解读
    靳某的定残日为2009年5月16日，现靳某要求8个月停工留薪期，与法无悖，应予支持；公司认为应从2008年9月至2009年2月的计算方法，无法律依据。即使靳某存在到它处工作的事实，领取报酬也是靳某应得的劳动所得，而不能减轻公司作为用人单位的职责。扣除靳某已获赔的误工费15000元后，公司应支付靳某停工留薪期工资25000元。2010年1月13日，法院作出判决，判决公司支付靳某停工留薪期工资人民币25000元。
    一般情况下，劳动者伤情稳定后会及时去做劳动能力鉴定，如果能够继续工作的，劳动者会在劳动能力作出后及时恢复工作，对停工留薪期的确定并无大的争议。但在实践中，可能会出现本案的这种情形：劳动者的伤情早已稳定并能够正常工作，但是却没有去做劳动能力鉴定，等劳动能力鉴定结论作出之日距离其复工之日已经相距了很长一段时间。因此，劳资双方往往产生争议。
    根据《工伤保险条例》的规定，停工留薪期的期间应当自职工因工作遭受事故伤害或者患职业病暂停工作接受工伤医疗开始，至工伤职工伤残等级评定后结束。由于对于停工留薪期的计算方式的规定并不明晰，因此，对此产生了两种不同的观点。一种观点认为，停工留薪期应当截止于劳动能力鉴定结论作出之日，这一论点的依据在于《工伤保险条例》第31条规定“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”，这种观点可简称为“鉴定截止论”。另外一种观点认为，停工留薪期应当截止于劳动者可以正常工作之日，这一论点的依据在于《工伤保险条例》第31条规定“需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，这种观点可简称为“复工截止论”。
    在本案中，法院采用的是“鉴定截止论”，由于靳某的劳动能力鉴定结论是在2009年5月16日作出的，因此，法院判令支付停工留薪期待遇至该日。
职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间（停工留薪期）一般不超过12个月。那么，在法律实践中，应由谁提出延长停工留薪期的申请？若没有提出延长申请，有怎样的法律后果？具体的停工留薪期应由谁提出建议？
延长停工留薪期的申请主体
    从利益关系来看 停工留薪期的长短既关系到职工的待遇问题，也关系到单位的用工成本。所以，职工与单位对于停工留薪期间所带来的利益变化是相当的。由于停工留薪期的延长是给职工带来利益，根据任何人都没有义务对不利于自己的事实举证的原则，单位没有义务去申请延长给自己带来不利的期限。从对停工留薪期的掌控能力来看，职工是整个停工留薪期的参与者，单位有关心职工病情的职责，但职工本身应比单位更了解病情的发展，职工更有义务去申请停工留薪期的延长。
    从内部构成来看 由于受伤职工的病情是否稳定、是否适合做劳动能力鉴定是比较专业的问题，这是导致出现停工留薪期不确定或者需要延长的主要原因。用人单位、工伤职工或其近亲属都有权提出劳动能力鉴定申请，而由于治疗职工工伤的医院通常将病情告知了职工本人，延长停工留薪期而产生的申请义务，亦应由职工本人承担。
    从涉及人员来看 应审查停工留薪期的每个环节的义务人是否尽了期限义务，是否存在由于其他当事人的过错导致期限超过12个月，以及职工本人对于停工留薪期延长的申请是否有免责的情形。如果是由于认定工伤的申请主体、确定主体或者劳动能力鉴定的主体的过错导致时间过长，则应由他们承担相应的不利后果。如果受伤职工确实没有条件提出延长停工留薪期的申请，则应当对劳动者免责。
    综上，受伤职工对于整个停工留薪期的义务是概括性的，原则上由职工承担申请延长停工留薪期的义务，而如果某个环节的义务者有过错而导致期限过长，则应由过错更大的其他义务者来承担不利后果。
未申请而产生的法律后果
    若受伤职工没有向劳动能力鉴定部门提出申请延长停工留薪期，并且他没有免责的情形存在，则对于职工受伤后、劳动能力鉴定做出前不属于停工留薪期的那段时间的待遇，应按劳动能力做出后的伤残待遇来计算，即应采用法律拟制的手段，相当于劳动能力的鉴定在这段时间开始之时已做出。
具体停工留薪期的确定
    从以上分析得出，由于认定工伤的期间比较明确，停工留薪期的不确定主要在于申请劳动能力鉴定时受伤职工病情是否稳定。诊治的医院最了解受伤职工的病情，能够估算出整个停工留薪期的时间。所以，具体的停工留薪期应由医院提出建议，由劳动能力鉴定部门最后认定。

停工留薪时间不能超过12个月，特殊情况下不能超过24个月，停工留薪期间要发放所有应发放的工资及各类福利，不能按最低工资标准发放、。

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