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人力资源专题系列之招聘选拔——(6)招聘计划编制五要素

超级流氓兔 2019-6-28 13:46

在招聘需求明确之后就要开始编写招聘计划。一份比较完整的招聘计划,要涵盖从招聘工作实施、面试过程直至录用的全过程。在招聘计划编制过程中,至少要包含五个关键要素:

人力资源专题系列之招聘选拔——(6)招聘计划编制五要素

1.招聘时间

关于招聘时间不需要做过多解释。其中,时间计划是跟着用人需求来进行安排的,一般按照用人时间节点倒推各项工作的开展时间计划。

2.招聘渠道

招聘渠道建设是招聘计划中最重要的环节。一旦企业建立起相对比较稳定的、有针对性的招聘渠道,会让招聘的效率和效果得到大幅提升。具体的招聘渠道现在有很多,笼统概括起来可以划分为两类:

一类是内部来源和渠道。内部招聘对于企业而言是最重要的来源。内部招聘有几个重要的渠道,包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。内部员工推荐也可以归结为是内部渠道的一种。很多情况下企业听到招聘的第一反应就是从外面招人。实际上,从用人需求的解决方式上,从时间、成本、未来风险等诸多方面,内部招聘要优于员工推荐,员工推荐要优于外部招聘。

另一类是外部来源和渠道。外部招聘是一种交流形式,也是最常见的一种招聘方式。并且随着技术进步和信息逐步的透明开放,现在可供选择的外部招聘渠道很多,走进院校进行校招、网络招聘、猎头招聘等等。

其实在招聘渠道建设过程中,有一项非常重要的工作:就是要建立企业的人才供应库。有一家大型民营企业,不像别的企业,这次招聘完了就把简历当做废纸处理了,而是将每一年收集的简历均留存归档,包括面试过程中的记录等等。该公司认为,凡是能够进入公司面试的人,都有可能在未来成为公司选定的对象,无论这一次是否录用。长期以来,积累了大量的面试者资料,对后续员工招聘提供了有力的来源。

另外在渠道建设中,还有一个话题值得提及,就是员工推荐。很多企业不太乐意采取这种方式,理由是“搞不清楚推荐人和被推荐人之间的关系”。事实上大可不必为此担忧,企业要做的就是对应聘者进行背景调查,只要调查做到位了,符合公司的用人需求,“熟人”又何妨呢。

3.招聘费用

我们把招聘费用延伸一下,包括两个概念:一个是直接招聘费用,另一个是后续间接成本。直接招聘费用比较容易理解,包括了渠道建设费用、广告宣传费用、招聘实施费用、考试测试费用等等。企业容易忽略的是间接成本。这部分成本主要包括两部分:

(1)员工二次开发成本。在入职后对员工进行培训培养的投入。所以有时候我们说,多花点钱招个更合适的人,后面的成本能节省一大块儿。因此,不能简单的计算眼前的“账”,要考虑到后面的持续投入。因此,在招聘过程中,要更加关注于人的经验和素质。

(2)离职成本。如果招进一个员工,把招聘费用和人工成本当作是投入的话,员工在职期间给企业带来的价值“不值”这些钱的话,企业就做了一笔亏本的买卖。所以,在招聘过程中要重点分析公司是不是能给员工提供了一个愿意长期留下来的平台,员工未来对公司文化的适配性如何等等。

在招聘计划制定中,主要以直接招聘费用为主。

4.招聘角色

在招聘计划制定中,一定要规范清楚什么事情、什么时间由谁来负责。一般来讲,前期工作,包括渠道开发、招聘宣讲、广告推送等等,多数由人力资源管理部门来负责。而真正开始进入实施阶段,背景调查、面试、考试、测试等等,则需要进行明确的角色分工。尤其是用人单位,重要性将越来越突出。

5.招聘方法

在进入到实际操作,方法就显得格外重要。关于招聘过程中的方法很多,这里面仅仅罗列一些比较重要的:

  • 背景调查。在招聘过程中的重要程度越来越高。

  • 面试技巧。前面文章中我们简单的探讨过,面试技巧是一门很值得研究的学问。

  • 能力测评。不要认为能力测评就跟“算命”一样,好的能力测评,能够大大提高招聘的精度。

(本文结束)

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