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任正非:“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”,干货

大碗花茶 2019-6-28 13:48

回想下我们自己的企业,是否也存在这样的管理问题:

  1. 一帮人天天忙着做事情,但很多事情老是没人做;
  2. 总是指望他人来配合自己,却不想更多支持别人;
  3. 不愿意被人考核,但很喜欢考核别人;
  4. 到处都缺人才,但处处都在浪费人效;
  5. 企业追逐利润最大化,但不接受员工追求利益最大化。
任正非:“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”,干货

任正非:老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。

老板是公司的管理者,而不是救火员。即使老板的个人能力再强,如果不能复制更多个像老板一样操心的员工,那公司也很难发展的长远。

为什么员工不会像老板一样操心?

1.操的心多不等于拿的多

2.赏罚不明,干的好了功劳被拿走,干的差了责任全在自己

3.公司发展的再好也与我无关

要让员工愿意主动干,拼命干,那你一定要给他一个干的理由!

任正非:“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”,干货

到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢?

任正非:“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”,干货

任正非说:“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退,但可以好聚好散。”

管理学中,团队是至关重要的一环。要想做好工作,强有力的团队是支撑。“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友。”团队中,一个做事低效没有责任感的队友会影响整个团队的士气和结果。每个公司也会制定一套KPI考核系统来考核员工的绩效,绩效考核成绩可能会直接影响年底加薪及去留。同样,管理者也有责任和勇气来面对这些低绩效员工。

解决方案:

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?

一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:

任正非:“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”,干货

他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:

1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;

3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;

6. .....

实行KSF薪酬模式之后:

1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;

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