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任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

凉起操 2019-6-28 13:48

01:通晓全情

全面和详细了解团队内部过去、现在和即将发生的事;熟悉每个人的工作能力和性格特点。事可以不管,但不可不知。

02:身体力行

上级全力以赴地投入工作的行动,就是对下级最好的教育。个人榜样就是最好的领导力。要求下属做的,自己首先做到它。

03:设定目标

领导的工作是设定目标,而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。制定目标应重视和鼓励员工的参与。

04:计划管理

工作缺乏计划,必然顾此失彼,效率也得不到保证。应组织有关人员编制各种计划,并督促落实。包括年、月、周、日计划。

05:弹性驾驭

管理过程中,应保持驱使与引导之间的弹性。不要过于刚猛,也不要过于阴柔,做到刚柔相济才是最佳状态。

任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

06:合理调配

把合适的人、财、物等管理资源放在合适的地方,既要保持管理工作的顺畅,又要保证相对公平合理。

17年10月份,我有一个朋友入职了一家融完A轮的公司,制度比较健全,文化也比较先进,同事都是海归,但年后回来就倒闭了。听到这个消息,我很淡定,为什么:在他们公司,公款报销吃喝是公开的秘密,领导也知道,解决问题的方法就是一次次的开会提醒。所以,很多公司不是产品业务不行,而是掉进了管理的大坑。

任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

混日子的员工越来越多

这个问题最严重,可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守,奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制,仅凭主管的评价很难做到奖罚分明,或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤,最后导致公司“混日子”的员工越来越多,人才留不住,公司运营走下坡路也是情理之中啦。

任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

那么问题来了,出现了以上这些员工懈怠不敬业的问题,要如何解决呢?

任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

业务员是人员变动最频繁的职业,如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题?

很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候,一般都是走着(总收入=底薪+提成)线路,这方式还是特别单一、激励性不够丰富,对于业务而言,激励性自然动力也是不够级全面的。另外,这种底薪加提成,激励性还是比较强,但是却存在以下缺陷:

1、底薪高、提成低;

会滋生员工偷懒心里,拿到底薪就行,根本就不去努力干业绩。底薪越高,员工越容易偷懒,正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高;

偷懒是人的天性,每个人都会偷懒。在初始阶段,业务员很勤奋,拼命干业绩,当收入达到他心里价位的时候,他就会选择偷懒,毕竟企业不是自己的,不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

当然很多企业在设计其工资结构时:最先想到的自然是成本问题,之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少,有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性。所以,如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事,很多老板都不知道。

任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

任正非曾说过:“老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题”。

员工为什么不会像老板一样操心?

1.操的心多不等于拿的多2.赏罚不明,干的好了功劳被拿走,干的差了责任全在自己3.公司发展的再好也与我无关要让员工愿意主动干,拼命干,那你一定要给他一个干的理由!

一种体现企业和员工共赢的薪酬模式——KSF增值加薪法,大家可以结合自己企业的实际情况采用!

这种模式,其特点就是,打破固定薪酬模式,员工的工资收入与他的价值贡献全面融合,让员工为自己干、为自己加薪,全面激发员工创造显性价值的热情。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

对员工来说:

1;日常工作有了目标,知道自己重点抓哪些;

2;工资拿多少要靠自己而非老板;

3;多劳多得,少干少拿;

4;只要做的比过去好,自然可以拿到更高的收入;

5;有6-8个加薪渠道,激励员工主动积极干,从而为企业创造更大价值 。

对企业来说:

1;员工没达到平衡点,说明工作做的不到位,自然拿不到高薪;

2;员工达到平衡点,说明员工状态稳点,做的不比以前插差 ,做的很不错;

3;员工超过平衡点 ,说明做出了更好结果,自己能拿更高工资,企业获得更高利润。

任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

永辉采用的合伙人制度

最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱,有人说,我想做这事,但我不懂航海,我可以出钱,另有人说,我懂航海,但我钱不多,我可以出力。于是,两者展开了合作,利润各半。自然而然地,这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。

现在基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式:

  • 1、合伙人就是名义股东(即股份),也有的将实际股东称为合伙人,这只是名称上的转变。
  • 2、由于公司治理结构的需要,注册有限合伙企业作为持股平台,在合伙企业中有两种角色,一个普通合伙人(GP,公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP,投资人)。这里的LP都是投资人,没有决策权和代表权,分享的投资收益(即收益权)。
  • 3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP),OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
任正非:不会分钱,谁死心塌地为你卖命,让员工主动干的薪酬模式

3种类型的合伙人模式

永辉采用的即是【OP合伙人模式】

  • 不承担企业风险,但担当经营责任;
  • 根据价值进行多次利益分配;
  • 灵活退出、晋级制度;
  • 通常与法律风险无关;
  • 关注团队与个人的价值贡献;
  • 注重自身价值、人脉、资源。

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