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这些年的猎头经验,让我总结出最重要的“招聘”三要素

ltquan 2020-9-11 14:24


多年来,我在招聘领域里摸爬滚打,从甲方部门到乙方客户,从工程师招聘到高端人才挖猎,一直在招聘这条道路上前进。


从最初的简历筛选、打出第一个人选电话,到后来的推荐报告,为企业、为部门寻得良才即是招聘人的最大心愿和目标。


一开始做招聘时,只知道招到人就算完成任务;后来理念发生改变,知道在人才选拔上“没有最优秀,只有最适合”。


招聘是人力资源工作的基础,是选、育、用、留的第一步,每一个中间环节——那些看上去细枝末节的小事,都不容忽视,否则很容易与人才失之交臂,错失良才。


当你真正踏足招聘这块领域,你就会发现,于千万人当中遇见你所要遇见的人,没有早一步也没有晚一步,刚巧赶上了,这是需要大大地费上一番工夫的。


01 把脉双方需求,找准最佳契合点



刚做猎头那会儿,我接到某民营企业集团医药子公司外贸部经理职位的需求。这家企业在综合实力方面是个老牌知名企业,但在医药领域名不见经传,甚至无人知晓。因为他们之前一直在做原料药代工,所以并未引起外界足够的重视。随着近些年医药市场需求越来越大,尤其是海外市场前景广阔,集团公司开始业务调整,重点发展医药原料药的生产。


中国医药的研发和生产主要集中在天津、江苏、上海地区,从行业区域分析,江苏和上海是首选,但南京对上海的吸引力非常有限。那么重点还是江苏南京、常州、连云港三处。公司类型方面,因为是偏向外贸型,所以我对周边几个城市从事外贸医药原料药行业的公司罗列了清单,再对照从网上找到的相关公司的人选,逐一接触。


这些年的猎头经验,让我总结出最重要的“招聘”三要素


在与人选进行第一轮沟通后,我有一个新发现:凡是做到经理层级的候选人,基本上对于企业规模和知名度方面都有自己的要求。某一天,我在茫茫的简历中发现了一份三年前更新的、简洁到只有一封附件的简历。点开后,了解了一下候选人的成长历程,打电话给对方,居然打通了。谈话中得知,这位候选人所在的公司有点国有企业的氛围,工作比较稳定,他对自己目前的状况也还算满意。当我问他有没有换工作的打算时,他有些犹豫。


通过进一步分析候选人的诉求,结合目前原料药外贸市场的变化趋势,说服引导工作成为了关键:


首先,我推荐的客户企业虽然在医药领域并不知名,但是集团业务是早些年非常知名的,且集团产业实力比较雄厚;


其次,公司对此领域涉足刚刚几年时间,目前处于发力状态,公司对此非常重视,政策和力度方面会倾斜过来,且容易出业绩并受到重视;


再次,从候选人自身的年龄和职业发展、晋升通道来说,目前所在公司性质偏国有,论资排辈是常态,而换个环境发展空间较大,关键要看其市场开拓力度和业绩,未来有晋升为总监的希望;


最后,从整个医药原料药市场来看,未来外贸依赖实体发展已成为必然趋势,国外客户对于定制化产品要求越来越高,无论从质量方针还是售后保障方面来说,没有实体将很难被接纳认可。


在经历了一番游说后,候选人终于同意跨出这一步,接受新挑战,去尝试不一样的工作。


其实,人们在做抉择时往往是比较困难的,这个时候只需要有人去推波助澜,把他内心潜藏的决定说出来,并让他大胆地往前迈出一步。这位候选人后来经历了三轮面试,最终成功入职,并做出非常出色的业绩,得到认可和晋升。


02 面试官的细节:守时不迟



曾经有一个客户,其所在公司是一家新成立不久的农药企业,在当地颇有知名度。与客户合作有一段时间,有几个职位项目一直在运作当中。农药行业因为有毒有害的缘故,愿意入职的人越来越少,近年来甚至出现了断层现象——要么是年龄偏大,45-50岁的居多;要么是一些刚刚毕业的小伙子,没有工作经验,白纸一张,筛选难度极大。


好在公司位处化工大省,也还能筛选出一些合适的候选人。有一天,终于有一位人选经过沟通后答应去公司看看,和总经理接触接触,聊一聊。于是我提前一天让HR与总经理协调好时间。


这些年的猎头经验,让我总结出最重要的“招聘”三要素


本来一切都已敲定,但临时还是出了问题。在候选人准时到达该公司后,农药公司那边因为临时有个接待任务,总经理让候选人等一会儿。过了大约半小时,总经理结束了接待任务,匆匆赶回办公室与候选人见面,中间又因公司内部事务屡次中断交谈,最后候选人与总经理只简短聊了几句,可想而知候选人当时的心情。之后,他明确表示不会考虑这样的企业。


同样是这家公司,有一次我方(猎头公司)上门拜访,这位总经理也出现了时间安排方面的问题。最终我们经过内部评估,选择放弃与该公司合作。因为一个不懂得尊重他人、没有时间观念的领导,很难经营好公司。果不其然,两年不到,该公司因内部管理、经营混乱和市场行情变化而被迫停产转让。


其实,“守时”是一个人最基本的行事准则和自我约束标准。一个公司的高层管理者若无法做到守时,说明其管理能力有问题——并非只是忙,而是没有安排和分配好自身精力,或是没有充分授权中层、调动下属积极性。


当然,这一切的起源,怕还是他骨子里不懂得尊重他人。企业的面试官是企业对外的窗口形象,代表着公司的理念和文化。招聘面试本就是一场双向选择,候选人也是在选择一个需要每天面对8小时的团队和领导,你怠慢候选人,人家大可以用脚投票。


03 薪资谈判,没有想象中那么难



通常我们在招聘流程的尾声都会遇到一个环节:薪资谈判。


很多人谈到钱都会感到不好意思,怕提钱伤感情,或者不知道如何去谈。曾经有位同事推荐了一位不错的候选人,一直走到终试环节,但是卡在了薪资上。


客户企业与候选人之间在薪资要求上有2000元左右的差距。我这位同事不知该去说服候选人降低心理预期,还是引导客户企业同意。


我们经过梳理项目经历背景后发现,其实双方对彼此都还满意,目前也无更好的选择,其实还是有机会合作的。只是他们在理解收入结构方面存在一些认识偏差,后来我们极力说服企方将薪资结构灵活调整一下,取双方都能接受的中间值。最终双方愉快合作。


这些年的猎头经验,让我总结出最重要的“招聘”三要素


其实我们在做薪资谈判的时候,首先要做的是调整好自身的心态,不要惧怕去谈判,厘清彼此的诉求后,找出可能存在的共同区域,争取找到那个平衡点。


当然,这需要我们做足功课,了解市场薪资水平信息,一方面有数据才能正确地引导客户;另一方面,对候选人的期望值是否合理也要做到心中有数。


目前企业对招聘岗位的重视程度越来越高,对人才的渴望也越来越强烈。从需求分析、沟通说服,到薪资谈判、守时的细节等,每个环节都可能出现问题。我们需要不惧怕的心态,迎难而上。



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