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对绩效做出反应:有效的、持续的反馈和认可的领导实践

123987jk 2020-9-11 14:28

对绩效做出反应:有效的、持续的反馈和认可的领导实践


持续的反馈和认可

新的一年,你、你的团队、你的组织都有了新的目标。但这并不意味着你应该等到今年年底再重新审视这些目标。事实上,关于你和你的团队目标的进展、挑战和胜利的持续反馈和认可对话,不仅对于实现这些目标,而且对于提高参与度和最佳地激励他人朝着你所追求的共同目标前进,都是至关重要的。

我们管理绩效的方式正在发生变化。在过去的十年中,人力资本管理经历了从传统的年度绩效评估到季度绩效评估的重大转变,最近,在整个组织中采用了敏捷的(每周或每两周)持续绩效评估方法。一些组织已经灭绝了绩效评估。

性能是一个动词

大多数的绩效管理方法都过于宽泛和笼统,无法对优化个人、团队或组织的绩效产生真正的影响,使其朝着共同的目标或与目标相关的关键活动发展。不管节奏如何,绩效评估不仅是一项耗费大量时间的工作,而且在理解我们所做工作的重要性时,它往往是一个次优的激励过程。绩效不是一个人、一个地方或一件事,它是一个活跃的思想体,朝着一个目标前进。表现,就像领导力一样,是一个动词!因此,没有一种通用的方法来对正在发生的业绩做出反应或识别,而在业绩发生之后,即使你只看业绩的财务结果,也很难对其进行评估。

你如何给予反馈和认可成就,甚至比你给予反馈和认可的频率更重要。性能对话需要在个人、团队或组织的性能流上下文中进行。这些对话需要考虑追求目标的个人或群体的技能和心理需求,需要有意地使用技能来有效地影响他们。

常见的表演对话

随着越来越频繁地讨论性能,对于如何在整个组织中对性能做出响应,使用统一的语言和方法比以往任何时候都更重要。如果一个组织在如何管理和评估绩效方面没有统一和透明,那么持续的绩效对话可能会适得其反。

如果组织中某个部门的经理有一个经过验证的领导方法,可以通过他们的绩效对话产生高参与性和期望的业务结果,但是公司不同部门的另一个领导使用了不同的方法,那么在跨组织协作时可能会造成混乱。如果一些管理者没有使用任何确定的领导方法,或者只是脱离了绩效管理的最佳实践,那么它可能会侵蚀信任,并在整个组织中产生关于公平和效率的负面参与观念。

响应性能

Drea Zigarmi博士在他的书《成就领导才能》中解释说,在任何情况下,领导力最重要的实践之一,就是你如何有效地应对表现。请记住,领导者不仅仅是组织中的执行人员、经理或团队领导者,还可以是任何在追求个人或合作目标时能够专注并激励你的人。保持个人、团队和组织从事关键目标的追求不再是很高兴有倡议组织市场作为一个“最佳工作场所”,但更重要的是一个至关重要的业务战略发展能力资本作为一种可行的手段为组织生产健康的经济结果。

虽然对绩效作出反应的领导实践植根于几代人的组织心理学和一些公认的领导理论,但对绩效作出反应的实践从来没有像在持续的绩效对话中那样更相关、更重要。

对绩效做出反应的关键在于能够快速有效地评估个人、团队或组织的绩效,以实现关键目标。优秀的领导者在绩效过程中的任何时候都知道员工的优势、劣势、技能和动机。由于绩效是一个动词,这些需求是不断变化的,需要一致的领导技能和行为来满足追求这些目标的人的情境需求。

应对持续绩效的两个关键领导行为

那么,当你有很多方法可以对自己或他人的表现做出反应时,你怎么知道什么是恰当的领导反应呢?领导天才的绩效评估方法从评估个人、团队或组织在追求目标过程中的能力和精力这两大技能开始。这两个因素揭示了绩效的五个阶段,需要基于技能水平和对关键目标的动机做出自己独特的反应。

一旦你评估了个人的绩效阶段(见评估持续绩效的两个最关键因素),领导者就需要对个人、团队或组织所处的绩效阶段做出有效的反应。领导天才的表现方法定义了两种对表现最有效的反应方式:关注和激励领导行为。

响应性能阶段

理解个人、团队和组织在追求目标的过程中经历的能力和精力的盛衰是很重要的。在任何领导环境中,优秀的领导者都能意识到这些起伏,并准备根据个人和团队的及时表现需求,做出有效的反馈和认可。

当绩效处于追求目标的早期阶段时,领导者通常需要使用一些技能,帮助个人在追求目标的过程中专注于最重要的事情。在绩效的早期阶段,领导者需要建立良好的目标设定和OKR写作技巧,以便让员工长期保持良好的绩效。他们会探索自己的角色和优势,并确保它们与自己追求的目标保持一致。虽然有效的反馈在任何阶段的表现都是至关重要的,但在追求目标的早期阶段是最关键的。

当个人和团队开始表现出对目标的技能和能力的增长时,对目标的承诺和动机自然就会增加。当目标达到更高级的绩效阶段时,领导者需要不断评估和培养个人和团队的能量,通过更鼓舞人心的领导风格来追求目标。

伟大的领导者,在朝着一个目标前进的高级阶段,倾听每个团队成员的想法和解决方案,当个人或团队接近目标时,更多的是作为教练和导师。它们促进解决问题的活动,这些活动继续威胁目标的预期结果。他们也认识到个人和团队的努力和成功,以一种最能激励他们的方式。如果能量因为任何原因下降,重要的是反馈和对这些现实的认识将正在进行的对话的性质转向一个目标。

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